Indispensable donc de faire d’abord un diagnostic du niveau de sexisme dans la structure pour ensuite s’y attaquer !
Ici, on va s’intéresser à la mesure de 4 grands aspects de la stratégie de l’entreprise. L’idée c’est que ça nous permette de suivre tout le parcours du/de la salarié·e :
PARTIE I – La gestion des emplois et des compétences
Dans cette partie, on va identifier les écarts de recrutement, les biais sexistes dans le recrutement, les écart d’évolution professionnelle, les écarts de salaire et d’ancienneté au moment du départ de l’entreprise, selon le genre.
- Indicateur 1 : Le WARRF (women attrition rate in recruitment’s funnel). C’est l’écart entre la proportion de minorités de genre parmi les postulant-es aux offres d’emploi et la proportion de minorités de genre recrutée.
Cet indicateur permet de mettre en évidence les biais sexistes qui peuvent s’exercer pendant le recrutement. Soyez vigilants si vous observez que la proportion de minorités de genre entre l’étape de la candidature et celle de la sélection décroit !
/!\ On vous conseille aussi de vous intéresser à la part des minorités de genre parmi les personnes qui candidatent. Selon votre secteur d’activité, ca peut être un indicateur de l’inclusivité de vos offres d’emploi et de vos canaux de diffusion
- Indicateur 2 : Le EIG (evolution index by gender). Il représente la part des minorités de genre parmi les personnes dont le poste a évolué dans les 2 dernières années (avec comme indicateur de référence : la part des minorités de genre dans l’entreprise)
Cet indicateur permet de mettre en évidence les écarts d’évolutions de carrière selon le genre. Attention à qui gravit les échelons et pourquoi ! 👀
- Indicateur 3 : L’écart salarial. Un classique, mais très efficace : L’écart de salaire entre hommes et minorités de genre à poste et ancienneté égale
Cet indicateur permet de visibiliser les injustices salariales au sein de l’entreprise pour les corriger au plus vite !
- Indicateur 4 : Le Longevity Gap : l’écart entre l’ancienneté moyenne au moment du départ de l’entreprise des minorités de genre vs celle des hommes.
Cet indicateur permet de mettre en lumière le phénomène malheureusement fréquent des départs des minorités de genre et peut amener entre autre à questionner les conditions de travail.
PARTIE II – La Gouvernance
On va ici s’intéresser aux dynamiques de pouvoir et vérifier que les postes qui sont les plus investis dans les prises de décision ne sont pas accaparés par des personnes en situation de domination
- Indicateur 5 : Le WRR (women representation rates). Le pourcentage de minorités de genre par catégorie socio-professionnelle
Cet indicateur permet d’identifier une potentielle concentration des minorités de genre dans des métiers plus précaires, ainsi qu’une potentielle exclusion des postes de pouvoir. Il est particulièrement important de s’intéresser à la part qu’elles représentent parmi les postes considérés comme “à responsabilité” dans l’entreprise.
PARTIE III – Les conditions de travail
Dans quelles conditions les minorités de genre travaillent-elles dans mon entreprise au quotidien ? Il s’agit ici de collecter des informations sur l’ambiance, le sentiment de sécurité, la santé mentale et physique des minorités de genre.
- Indicateur 6 : Le SVI (sexist violence indicator). C’est le % des minorités de genre déclarant vivre des violences sexistes au travail
Interroger les personnes victimes de sexisme est nécessaire pour mettre des chiffres sur les violences qui existent au sein de l’entreprise. La consultation peut se faire anonymement et doit être accompagnée de précisions pour caractériser les différents niveaux de violence : agissement sexiste, harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol.
- Indicateur 7 : Le HGI (health gap index). Il représente le taux d’arrêt maladie/accident du travail comparé hommes/minorités de genre
Si les minorités de genre sont plus absentes et notamment pour des questions de santé, c’est un signal fort sur qualité de vie au travail lorsqu’on est une minorité. Indicateur à prendre très au sérieux !
- Indicateur 8 : Le WBGI (well-being gap index). écart de niveau de bien-être déclaré par les minorités de genre rapport à celui déclaré par les hommes
Cet écart est souvent un catalyseur de 10 autres indicateurs présentés ici : les écarts de salaire, de possibilités d’évolution, de sentiment de sécurité etc… impactent fortement le bien-être au travail. Cela aura des effets sur le stress, la santé, la performance et… le départ des salarié-es
- Indicateur 9 : L’ASTR (anti-sexist training rate). % des équipes formées à la lutte contre le sexisme
Il est intéressant de distinguer le taux de formation des cadres de celui des équipes opérationnelles, notamment dans un but de déploiement d’une stratégie de lutte contre le sexisme qui s’appuierait dans un premier temps sur l’outillage des cadres et l’adaptation des process.
PARTIE IV la gestion des risques
Quelle place occupe la lutte contre le sexisme dans les process de prévention et de gestion des risques professionnels?
- Indicateur 10 : L’ATKR (anti-sexist process trust & knolewdge rate). % de personnes au courant du protocole et lui faisant confiance parmi les minorités de genre
Les deux éléments de cet indicateur sont primordiaux pour mesurer l’efficacité de sa communication sur les outils dont s’est doté l’entreprise pour lutter contre les violences, mais également pour comprendre si les salarié-es ont assez confiance pour les utiliser en cas de besoin !
/!\ Si tu n’as pas encore de protocole de lutte contre les violences de genre dans ton entreprise, il est urgent de s’y mettre ! (on peut t’aider, appelle nous !)
- Indicateur 11 : Le SRM et le SRE (sexist reporting mass / sexist report execution rate). nombre de signalements et taux de traitement associé
Cet indicateur va permettre d’identifier si le process de signalement est compris et fonctionne. Ainsi un nombre de signalement nul est rarement le reflet d’une entreprise “zéro violence” mais plutôt d’un protocole dysfonctionnel. 100% des signalements doivent être traités.