Si tu accompagnes du public dans ta pratique professionnelle, tu le sais. La confiance avec les accompagné·es est cruciale pour qu’iels atteignent leurs objectifs (trouver un emploi, améliorer leur condition sociale, leur santé, etc.). Il est donc nécessaire d’avoir un accompagnement inclusif.

Et, s’iels se sentent discriminé·es, il est très compliqué d’obtenir pleinement cette confiance.

De notre côté on a travaillé avec plusieurs centaines de personnes qui accompagnent des publics. Et à force, on a pu observer 5 mécanismes – qui reviennent presque tout le temps et qui participent à générer des discriminations dans la relation d’accompagnement.

L’idée ce n’est pas de te proposer des réponses toute faite, mais plutôt de t’aider à les identifier pour que tu puisses en prendre conscience et enrichir ta réflexion.

1. préjugés et stéréotypes : un frein à l’accompagnement inclusif

Le premier mécanisme qui freine un accompagnement inclusif, et peut-être le plus ancré, c’est évidemment les stéréotypes et les préjugés. Pour rappel, un stéréotypes c’est une image réductrice qui prête des caractéristiques communes à un groupe de personnes qui partagent un genre, une origine, une religion… Ils sont indissociables de la façon dont notre cerveau fonctionne. Par exemple : ”les femmes ne savent pas conduire”. Par contre, on parle de préjugés lorsque le stéréotype influence nos pensées et nos comportements. C’est par exemple avoir peur quand une femme conduit.

Alors, on en voudra à personne d’avoir des stéréotypes, par contre dans la relation d’accompagnement, les préjugés sont particulièrement nocifs. En effet, ils ont tendance à orienter vers des aides, des dispositifs ou des traitements qu ne sont pas adaptée ou qui ne conviennent pas aux personnes accompagnées.

Pour te donner quelques exemples de préjugés qu’on a souvent rencontré :

• Dans l’insertion : orienter des femmes qui ne le souhaite pas forcément vers des métiers féminisés comme coiffeuse ou aide soignante.
• C’est aussi avoir peur que son public Rrom vole du matériel et les surveiller en permanence quand ils sont au local.
• Dans le secteur médical : on peut parler du syndrome méditerranéen, largement documenté, qui consiste à moins prendre en compte la douleur témoignée par les personnes racisées, avec une plus faible prescription d’antalgique par exemple.

Comment faire face à ce problème pour atteindre un accompagnement inclusif ?

Pour le coup, il n’y a pas de solution miracle. Il faut réussir à identifier les différents stéréotypes sociaux et prendre conscience des situations dans lesquelles on peut faire des erreurs. Une formation sur les discriminations peut aider ton équipe pour commencer ce travail ! (et si ça t’intéresse, chez Cali et Gali, on en propose, n’hésite pas à retrouver nos formations). De manière plus générale, former ses équipes peut être une première solution pour agir sur la plupart des obstacles à un accompagnement inclusif que nous voyons aujourd’hui.

2. banalisation de la violence et des problèmes

Quand on accompagne des publics on voit beaucoup de choses. On a vu beaucoup de professionnel·les qui à force d’être témoin de violences, de précarité et de situations extrêmes, ne ont perdu beaucoup de leur sensibilité à ces réalités.

Et c’est plus que compréhensible. À un moment, ces métiers peuvent être tellement intense sur le plan psychologique et émotionnelle, qu’il faut savoir se protéger. Pourtant, cette désensibilisation parfois totale peut créer des angles morts.

En effet, ce n’est pas parce qu’une violence est fréquente qu’elle doit être considérée comme banale. Et ça, on a pu le voir à de nombreuses occasions. Ça peut être un énorme obstacle à un accompagnement inclusif.

Par exemple :

• Ne pas voir comme un problème les remarques racistes, sexistes et lgbtphobes dans ses équipes.
• Ne pas considérer le harcèlement vécu par un de ses bénéficiaires car on a déjà vu bien pire.

Comment faire face à ce problème pour atteindre un accompagnement inclusif ?

Il faut que vos équipes soient en capacité de bien identifier la nature des violences et de les qualifier comme tel. En effet, si on arrive à qualifier une violence, on peut la traiter en conséquence. Cela passe bien évidement par un apprentissage des différents types de violences discriminantes et de leurs caractéristiques.

3. Le sur-ménage

Dans les métiers de l’accompagnement, les moyens sont le plus souvent complètement insuffisants pour répondre à l’énormité des besoins. Conséquence, on peut parfois se retrouver à ne pas avoir suffisamment de temps et d’énergie pour traiter les problèmes de nos publics aussi bien que nous le souhaiterions.

Le problème dans ces situations c’est qu’on a souvent pour réflexe de mettre des problèmes au second plan parce qu’on les considère comme moins prioritaire. Et de ce qu’on a pu voir les discriminations et l’accompagnement inclusif, c’est souvent les sujets qui passent à la trappe.

Par exemple :

• Ça peut revenir à ne rien mettre en place pour limiter les propos sexiste du groupe de jeunes qu’on accompagne.
• Ou aller vers les solutions les plus simples sur le court terme mais qui ne correspondent pas aux enjeux des publics sur le long terme. Ça peut-être orienter une personne en insertion vers un métier précaire qui correspond à son “profil” (ex : ménage pour plutôt que vers un métier
• On peut également parler de l’absence de temps pour mettre en place des procédures plus systématique. Comme pour faire remonter les violences oppressives subies par les publics par exemple.

Comment faire face à ce problème pour atteindre un accompagnement inclusif ?

Encore une fois, pas de réponse magique. Mais on peut peut-être se dire que parfois, il faut être en capacité de se dire que moins c’est mieux. Privilégier la qualité de l’accompagnement aux nombre de personnes qu’on accompagne.

Savoir également se dire que oui les discriminations sont une priorité dans les métiers de l’accompagnement. Parce qu’on peut se demander comment arriver à atteindre les objectifs de nos structures, qui servent l’intérêt général, en excluant ou ne traitant moins bien une partie du public.

4. Ne pas savoir réagir

Un des gros enjeux dans la relation avec les publics accompagnées, c’est que des fois on ne se sent pas armé·e pour réagir aux violences oppressives qu’iels subissent.

Et c’est normal, on apprend pas à l’école comment gérer accompagner des personnes qui subissent des discriminations et des violences parfois très grave.

Le problème, c’est que cela peut nous empêcher d’agir, voire pire, nous amener à faire de grosse bêtise qui empire la situation.

Par exemple :

• C’est renvoyer vers une autre structure une personne qui subit du harcèlement au sein de son organisation.
• C’est aussi tenir un discours culpabilisant a une personne qui nous fait le réçit d’une agression sexuelle qu’elle a subi : “fallait pas t’habiller comme ça”.
• Ou faire comme si de rien n’était quand on entend notre collègue faire une remarque validiste.

Comment faire face à ce problème pour atteindre un accompagnement inclusif ?

Là, il y a deux sujet. Il faut déjà pouvoir développer ses compétences pour savoir qu’elles réactions avoir. Mais, il s’agit également de solidifier sa confiance dans sa propre capacité d’agir face à ces situations compliquées.

5. Les partenaires qui freinent l’accompagnement inclusif

Quand on veut réussir à avoir un accompagnement inclusif, on est parfois tributaire des relations avec nos partenaires. Ce sont les prescripteurs qu vont nous orienter des salariés en insertion. C’est la région qui va financer certains projets plutôt que d’autres. Ce sont les fournisseurs qui vont nous fournir nos équipements.

Dans certaines situations ce sont les comportements de nos partenaires eux-mêmes qui vont poser problème. malheureusement, cela peut aboutir sur la reproduction des discriminations envers nos publics.

Par exemple :

• Des fournisseurs qui proposent uniquement des tenues de travail qui ne correspondent qu’aux normes masculines.
• Des prescripteurs qui n’orientent que des hommes vers ton atelier d’insertion de jardinage.
• Un centre de loisir qui accueille vos jeunes pour une après-midi dans lequel l’animateur fait des réflexions sexistes.

Comment faire face à ce problème pour atteindre un accompagnement inclusif ?

Pour faire face à ce problème, tu peux construire une stratégie partenariale qui limite les problématiques. En t’intéressant aux engagements sur les discriminations de partenaires potentiels avant de prendre contact, en rédigeant une charte partenariale qui doit obligatoirement être signée pour travailler ensemble ou encore en travaillant directement avec eux sur le sujet.

Et, c’est tout pour aujourd’hui ! On espère que ça pourra t’aider à construire un vrai accompagnement inclusif dans ta structure.