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Reconnaître le cyber-harcèlement au travail – Le guide 2024

cyber harcèlement au travail : la dickpic

Le cyber-harcèlement au travail ca existe, et c’est très important de l’identifier pour lutter contre. Pour mieux comprendre de quoi on parle on va commencer par définir le harcèlement et ses différentes formes.

Le harcèlement moral

La loi (code du travail) qualifie le harcèlement moral ainsi :

  • Des propos ou comportements répétés
  • qui créent une atmosphère qui porte atteinte à la dignité des personnes OU impacte leur santé physique ou mentale OU freine leur évolution professionnelle

Le harcèlement sexiste, sexuel et LGBT+phobe

Dans le code du travail, tout comportement ou propos portant atteinte à la dignité d’une personne sur la base de son genre est un agissement sexiste.

Sur la même base, on peut parler d’agissement transphobe si le comportement vise l’identité de genre de la personne, ou homophobe si cela vise son orientation romantique et sexuelle.

Quelle est la différence entre un agissement et du harcèlement ?

Exactement comme pour le harcèlement moral, on va parler de harcèlement sexuel (ou homophobe ou transphobe), à partir de deux occurrences.

  • Ca peut être deux occurrences faites par deux personnes différentes mais envers la même victime
  • On peut également parler de “harcèlement sexuel d’ambiance :

Depuis 2017, la Cours d’Appel d’Orléans a défini le «harcèlement sexuel d’ambiance». Ce terme est né pour caractériser les faits suivants : une femme travaillant pour un grand quotidien au service des sports a porté plainte contre «posters pornographiques […] et blagues salaces» dans son environnement de travail.

  • Le Code du travail précise que lorsqu’un agissement sexiste est exprimé sous la contrainte ou la menace (pression grave), même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, il est automatiquement considéré comme du harcèlement sexuel.

Le cyber-harcèlement

Toute violence exercée via les outils numériques (réseaux sociaux, mails téléphones…) est une cyberviolence.

Ainsi, de la même façon que pour le harcèlement sur le lieux de travail, on va parler de cyber-harcèlement à partir de la deuxième occurrence (sauf cas spécifiques énoncés plus haut).

Reconnaitre les cyberviolences sexistes et LGBT+phobes au travail ?

Exemples de cyber-harcèlement au travail de nature sexiste ou LGBT+phobe :

  • Propager des rumeurs à caractères sexistes et LGBT+phobes.
  • Envoyer des messages diffamatoires ou photos et vidéos à caractère sexuel.
  • Créer un faux compte (sur les réseaux) dans le but d’humilier quelqu’un.
  • Diffuser des photos sans accord et des commentaires blessants.
  • Réduire les personnes à leur apparence physique.

C’est également le harcèlement sur la base du genre/ de l’orientation sexuelle :

  • par mail
  • par sms
  • sur les messageries type slack, teams…

Le cyber-harcèlement ça n’est pas que en direction des ados et sur les réseaux sociaux

Tout le monde peut être victime de cyber-harcèlement, et l’association Féministes contre le cyber-harcèlement répertorie les principales victimes de ces violences :

Cyber harcèlement au travail :  qui sont les victimes de cyberviolences en général ? 84% de femmes 58% de personnes minorisées 51% de -30ans 43% de personnes LGBTQI+ 22% de personnes handicapées

Le cyber-harcèlement sexiste et sexuel s’inscrit dans le continuum des violences de genre. On y retrouve notamment l’envoie de photo à caractère sexuel non consenti. C’est ce qu’on appelle les “dickpick”.

D’après une étude publiée dans The Journal of Sex Research, Un agresseur sur cinq considère que l’envoi de dickpic est «une façon normale de flirter» ou qu’«en en envoyant suffisamment, quelqu’un finira par répondre favorablement»

Le cyber-harcèlement au travail :

Avec la multiplication du numérique

Selon l’étude « Digital Diaries » une réalisée en 2013 par AVG Technologies, la moitié des adultes interrogés estime que la prolifération des médias sociaux nuit à la protection de la vie privée au travail. Un chiffre clé :  aux États-Unis où 15% des travailleurs américains déclarent avoir été insultés par voie électronique par un collègue de travail.

Avec le développement du distanciel, les collègues sont plus amenés à partager leurs numéros de téléphone et à s’appeler pendant les horaires de travail, plutôt que d’échanger sur place, dans les bureaux.

Les outils collaboratifs et les chats d’entreprise tels que Slack ou Teams amènent également des canaux malheureusement propices au cyber-harcèlement au travail.

Le rôle de l’employeur

Garant de la sécurité de ses équipes, l’employeur a l’obligation de prévenir les cas de cyber-harcèlement au travail et de les faire cesser si ils ont lieu.

Même si des sms de la part de collègues ont lieu par exemple en dehors des horaires de travail, l’employeur est responsable de la sécurité de ses équipes. A la fois pour des raisons de lutte contre le harcèlement et aussi pour des raisons de droit à la déconnection.

Toujours selon l’étude Digital Diaries, a moitié des personnes interrogées estime que leur entreprise est responsable du comportement en ligne de ses salariés pendant leur temps de travail s’ils utilisent leurs comptes personnels sur les réseaux sociaux. Ce sentiment est le plus fort au Canada (63 %) et aux États-Unis (61 %), mais beaucoup moins représentatif en Allemagne (27 %).

Les spécificités du cyber-harcèlement au travail

Potentiellement plus de preuves

Screenshot, mails, photos. Il est potentiellement plus facile de prouver le cyber-harcèlement car les traces restent et son moins soumises à interprétation que des propos à l’oral par exemple.

Mais, le pendant de cela est que les violences n’ont pas lieu à la vue des toustes et donc peuvent être beaucoup plus difficile à détecter.

Plus difficile à détecter

Le cyber-harcèlement au travail est invisible dans l’espace public de l’entreprise. Il peut d’ailleurs avoir lieu en dehors des horaires de travail.

La victime est seule face à son écran lorsqu’elle subis ces violences. Le manque de sensibilisation au cyber-harcèlement fait également que les personnes peuvent avoir des difficultés à l’identifier comme tel et donc à aller demander de l’aide. C’est une violence qui se fait à huis clos, sans témoin et donc en empunité totale de l’agresseur·euse.

Toujours selon l’étude “Digital Diaries”, un quart des personnes interrogées ne bénéficie pas d’une protection contre le harcèlement virtuel au travail faute de politiques internes en la matière disponibles dans leur entreprise. Seules 37 % des personnes connaissent l’existence d’une réglementation complète qui couvre le harcèlement virtuel au travail. Ce pourcentage est le plus faible en France (20 %) et en Allemagne (23 %) et le plus élevé en Australie (57 %) et au Royaume-Uni (51 %).

Les violences se poursuivent en présentiel

L’espace numérique n’est pas isolé du monde palpable : les menaces en ligne sont mises à exécution. L’association Féministes contre le cyber-harcèlement afiirme que  72% des victimes déclarent que les cyberviolences se sont poursuivies en présentiel. Elles sont même près d’1 sur 5 (16 et 18%) à rapporter un vécu de violences physiques ou sexuelles accompagnant les violences en ligne.

On pourrait croire qu’il suffit d’éteindre son téléphone pour faire cesser les violences mais celles-ci ne sont pas nées avec le numérique et en sont le prolongement dans le monde physique.

Prévenir les cyberviolences de genre

La prévention du cyber-harcèlement au travail et notamment du cyber-harcèlement sexiste passe surtout par la création d’une culture de travail dans laquelle aucun·e employé·e ne pourrait se permettre un tel acte.

Cela passe par :

  • Former les équipes sur la lutte contre les Violences Sexistes et Sexuelles (VSS).
  • Adopter un protocole de prévention des violences sexistes et sexuelles connu de toustes.
  • Avoir un protocole de signalement des violences connu et sécurisé.

Lutter contre le cyber-harcèlement au travaiL

Je suis manager/employeur

Si une situation de cyber-harcèlement au travail se produit, il faut :

  • Demander à la victime ses besoins et lui proposer un accompagnement et des ressources sur le plan juridique, psychologique et associatif.
  • Documenter l’agression.
  • Enclencher une mise à pied provisoire de l’auteur afin de protéger les salarié·es et le public d’autres agissements.
  • Mener une enquête.
  • Appliquer les mesures disciplinaires en lien avec le harcèlement sexuel.
  • Possibilité de licencier l’auteur pour faute grave.

Je suis témoin

Si je suis témoin d’une situation de cyber-harcèlement au travail,

En tant que témoin :

  • Nommer l’acte auprès de la victime.
  • Lui demander ses besoins et lui apporter son soutien.
  • Encourager la victime à signaler l’acte auprès des supérieurs hiérarchiques.

Les erreurs à éviter

  • Minimiser la situation.
  • Remettre la faute sur la victime.
  • Censurer la victime sous prétexte du caractère
    supposément intime de la photo. Ex : “Je ne veux pas
    savoir qui envoie une photo de son pénis à qui !”
  • Le « slut shaming » : questionner le comportement de la
    victime afin de la culpabiliser. Exemple: “t’avais qu’à pas
    lui donner ton numéro”

Retrouvez toutes les bonnes pratiques pour lutter contre le cyber-harcèlement au travail et les violences sexistes en général en téléchargeant ce guide pratique.