Le code du travail aborde l’enjeu de l’égalité de genre à travers de nombreux articles éparpillés. C’est pourquoi, il n’est pas évident d’y voir très clair du premier coup. Pas d’inquiétude, pour faire face à cette problématique, je t’ai tout réuni dans l’article : “Égalité professionnelle code du travail : Guide 2024”.
Salaire – égalité professionnelle code du travail
Déjà, quand on pense à l’égalité professionnelle, le premier sujet qui viens en tête, c’est l’égalité salariale. Le code du travail explique que : “Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.”.
On peut remarquer que s’il y a une obligation d’un salaire égal pour un travail similaire, il n’y a pas d’obligation à l’échelle de la boîte d’avoir des salaires moyens égaux entre les hommes et les femmes.
L’embauche – égalité professionnelle code du travail
Le code du travail stipule également qu’il n’est pas possible de préciser le genre de la personne recherchée dans une procédure d’embauche excepté pour les acteurices et les mannequins/modèles.
Par ailleurs, il n’est évidemment pas possible de motiver l’embauche ou le refus d’une personne sur ce critère.
L’index Égalité homme femme – égalité professionnelle code du travail
Depuis 2018, les entreprises de plus de 50 salariés sont obligés de déclarer annuellement un index égalité professionnelle au ministère du travail, ainsi qu’au CSE. Cet index comporte 5 critères :
- écart de rémunération femmes / hommes,
- écart de répartition des augmentations individuelles,
- nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
- parité parmi les 10 plus hautes rémunérations,
- écart de répartition des promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Si l’index est inférieur à 85, l’entreprise est obligé de publier des objectifs de progression sur les indicateurs qui n’ont pas atteint la note maximale.
Si l’index est inférieur à 75, l’entreprise est obligé de mettre en œuvre et de publier des mesures de corrections pour le rattrapage salariale.
Si les entreprises ne déclarent pas leur index, elles peuvent être redevables d’une pénalité financière qui peut aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Pour déclarer son index, c’est juste là : Déclarer son index. Comme tu peux le constater au vue des critères, ici le sens d’égalité professionnelle est concentré sur la question salariale et ne prend pas spécialement en compte d’autres formes de discriminations.
Violences sexistes et sexuelles – égalité professionnelle code du travail
Le code du travail légifère sur les violences sexistes et sexuelles au travail.
Les agissements sexistes
Le code du travail dispose que : “Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.”
Les agissements sexistes correspondent à :
- Toutes les remarques qui vont perpétrer les normes de genre, en assimilant une femme (ou toutes les femmes) à des caractéristiques supposément féminines.
- Toutes les remarques qu’on ne ferait pas un homme s’il était dans la même situation.
- Tous les commentaires qui vont directement être portés sur le physique ou les vêtements d’une personne.
- Tous les gestes sexistes.
- Toutes les propositions sexuelles.
L’agissement sexiste est considéré comme une faute grave qui peut engendrer les sanctions disciplinaires suivantes :
- Un avertissement du salarié.
- Un blâme au travail.
- Une mise à pied disciplinaire.
- Une mutation disciplinaire.
- Une rétrogradation disciplinaire.
- Un licenciement disciplinaire pour faute grave.
Le harcèlement sexuel
Le code du travail inclut une définition du harcèlement sexuel. Selon lui il se caractérise par la répétition – dès la deuxième occurrence – d’un comportement qui porte atteinte à la dignité d’une personne ou qui crée un environnement professionnel hostile. Il est basé sur des connotations sexistes ou sexuelles, ou une infériorisation due au genre.
On parle également de harcèlement sexuel lorsqu’il n’y a qu’une occurrence dans deux situations spécifiques :
- Si des pressions graves sont exercées en vue d’obtenir un acte sexuel.
- Si plusieurs personnes sont coupables d’un seul agissement envers la même victime.
11 situations de VSS au travail et comment réagir
(c’est gratuit et consultable en ligne)
Les référent·es harcèlements sexuels
Si une entreprise est composé de 250 salariés ou plus, elle doit nommer un·e référent·es harcèlement sexuel. Son rôle : orienter, accompagner et informer les salarié·es au sujet de la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Lorsqu’il existe un CSE dans l’entreprise, le·a référent·e harcèlement sexuel est désigné·e par le CSE parmi ses membres. La fin du mandat pour ce rôle correspond à la fin du mandat de l’élu·e du CSE désigné·e.
La prévention – égalité professionnelle code du travail
La responsabilité de l’employeur – égalité professionnelle code du travail
Le code du travail dispose que l’employeur est responsable d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Les violences sexistes et sexuelles rentrent dans ce cadre.
À ce titre, l’employeur est dans l’obligation de tout mettre en œuvre pour prévenir, traiter et sanctionner le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces actions incluent notamment l’information et la formation des salarié·es de l’entreprise.
La formation – égalité professionnelle code du travail
La formation des salarié·es pour prévenir les violences sexistes est donc une obligation du code du travail.
Mais en plus d’être une obligation, c’est un excellent outil pour impliquer vos collègues dans la la lutte contre le sexisme en entreprise. Les formations permettent de comprendre les mécanismes des violences mais également les bonnes postures à adopter pour les prévenir. De plus, elles sont utiles pour savoir comment accompagner une victime de VSS (violences sexistes et sexuelles) et déployer des stratégies réellement efficace pour les éradiquer sur ton lieu de travail.
Chez Cali et Gali, la formation pour faire face aux oppressions en milieu professionnel, c’est notre spécialité. On adopte une approche centrée sur la participation des apprenant·es, la valorisation de l’expérience des participant·es et la compréhension des mécanismes afin que chacun·e reparte pleinement outillé·e.
Si ça t’intéresse, tu peux t’inscrire à une session ou organiser une formation dans ton entreprise en cliquant sur le lien suivant : formation vss
L’affichage – égalité professionnelle code du travail
L’information est également imposée dans le cadre de la prévention du harcèlement sexuel. Notamment la connaissance du texte de l’article 222-33 du code pénal. L’outil le plus simple pour informer les salarié·es du contenu de cet article reste l’affichage.
Par ailleurs, en plus de ce texte de loi qui n’a pas beaucoup de valeur préventive, d’autres affiches plus intéressantes peuvent être disposé au sein de vos locaux. De notre côté, on vous propose cette pyramide des violences accessible gratuitement. C’est un outil idéal pour faire comprendre facilement le mécanisme de banalisation des violences sexistes et sexuelles.
Les négociations – égalité professionnelle code du travail
Au sein des entreprises dans lesquelles sont implantées des sections d’organisation syndicales représentatives, l’employeur doit engager tous les ans des négociations concernant l’égalité professionnelle.
Ces négociations doivent inclure les modalités de suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail.
- Si la négociation aboutit sur un accord, il doit être déclaré auprès du Ministère du travail via téléprocédure.
- Si la négociation échoue et que l’entreprise est de 50 salarié·es ou plus, elle est redevable d’une pénalité financière.
Les peines encourues – égalité professionnelle code du travail
En cas de manquement au code du travail sur le sujet de l’égalité professionnelle, les sanctions encourues sont multiples :
Les sanctions pénales – égalité professionnelle code du travail
En cas de discrimination, l’employeur peut écoper de jusqu’à 3 ans de prison ferme et de 45 000€ d’amende.
Pour manquement à son obligation de rémunérer à travail égal un salaire égal, l’employeur peut être condamné à 1 an d’emprisonnement et 3750€ d’amende.
Dans tous les cas, s’il est jugé coupable il pourra être redevable de dommages et intérêts.
Les sanctions civiles – égalité professionnelle code du travail
En cas de saisie des prud’hommes pour des faits de discriminations, les sanctions encourues peuvent être :
- L’annulation de la mesure prise.
- L’obligation de verser des dommages et intérêts.
En cas de saisie des prud’hommes pour un agissement sexiste ou du harcèlement sexuel, l’entreprise peut encourir :
- L’obligation de réparation de la victime (elle peut prendre la forme d’une indemnisation monétaire par le payement de dommages et intérêts)
Les pénalités financières – égalité professionnelle code du travail
Nous l’avions déjà évoqués mais l’entreprise peut écoper de pénalité financière (dont le montant maximum est fixé à 1% de la masse salariale) en cas de :
- défaut d’accord ou de plan d’action en lien avec l’égalité professionnelle
- Si, en tant qu’entreprise de 50 salariés ou plus, elle échoue pendant 3 ans d’affilé à avoir un index d’égalité professionnelle supérieur à 75.
L’interdiction de participer aux marchés publics – égalité professionnelle code du travail
Les entreprises condamnées pour des faits de discriminations ainsi que celles qui ne respectent pas les dispositions relatives à l’égalité professionnelle, sont interdits de soumissionner aux marchés publics.