On l’entend de plus en plus en entreprise : la notion de D&I. De quoi parle-t-on exactement ? Que regroupent ces lettres et comment réellement passer à l’action ?

D&I pour diversité et inclusion

D&I, Diversity and Inclusion, Diversité et Inclusion. Ces mots deviennent assez commun en entreprise et deviennent même des métiers à part entière. Que signifie réellement de travailler pour la diversité et l’inclusion ?

Diversité

Divers, diverse, diversification. Le mot diversité est un mot commun, que l’on a l’habitude d’utiliser dans toute une diversité de situations !
Il signifie multiplicité, et porte en lui une notion de collectif, dans la différence.

Ce qui nous intéresse ici, n’est pas tellement de trouver la bonne définition de “diversité”, mais plutôt de voir comment les entreprises l’utilisent.

“Selon les acceptions, la diversité recouvre une réalité hétérogène qui va varier d’une organisation à l’autre : des populations cibles (les femmes, les personnes issues de l’immigration, les jeunes, les seniors, les personnes handicapées…), des objectifs (l’égalité professionnelle, l’égalité des chances, la non-discrimination…) ou des marqueurs de l’identité individuelle comme l’appartenance religieuse ou l’orientation sexuelle.” – AFMD

“Ce que la diversité est :… un rassemblement naturel de personnes diverses et variées
…un état dans lequel la différence n’implique pas de conséquences de perception, positives ou négatives sur le plan personnel, mais est célébrée dans sa globalité comme une force renforçant l’entreprise… une unité créée par le rassemblement” – YAGGO

On observe finalement que chaque entreprise a son acceptation de la diversité. Tantôt, la diversité exprime des personnes, notamment des minorités (de genre, raciales ou personnes lgbt+ principalement). Tantôt elle exprime des actions : “faire de la diversité”, ou tantôt un état de fait “il y a de la diversité dans l’entreprise”.

Compliqué n’est-ce pas ? Voyons du côté de l’inclusion si la définition est plus facile.

Inclusion

L’inclusion, c’est le contraire de l’exclusion. S’il y a des actions en faveur de l’inclusion à mener, cela signifie qu’il y a des personnes qui sont actuellement exclues. A l’échelle d’une entreprise, c’est assez intéressant de ce demander si des personnes sont exclues des espaces de décision, de cohésion? Quelles catégories de personnes sont représentées parmi les plus bas salaires ? Lesquelles sont visibles sur les supports de communication ? Qui prend la parole lorsqu’il s’agit de représenter l’entreprise?

Cela nécessite de visibiliser les mécanismes d’oppression tels que le racisme, le sexisme, le validisme etc. et le rôle de l’entreprise, en tant que collectif, dans la reproduction des ces mécanismes.

D&I : l’inclusion pour dépasser les limites de la notion de diversité ?

Si on schématise, on dirait bien que la diversité concerne des personnes, et que l’inclusion concerne des rôles, des mécanismes.

Ainsi, ne penser que à la “diversité”, c’est se concentrer sur des individus, qui composent l’entreprise et de par leur identité, participeraient à une mixité raciale, sociale, de genre etc. dans la structure. Se limiter à cet enjeux de volume et d’individus, c’est oublier que l’entreprise elle même, dans son fonctionnement, véhicule des oppressions. Ainsi, la diversité ne suffit pas à éviter les oppressions et les discriminations, alors que la notion d’inclusion, semble chercher à s’y attaquer.

 “La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser à la fête.” Verna Myers

Cette phrase a vocation à illustrer que la diversité, c’est accueillir et rendre visible des minorités. Et que l’inclusion, c’est leur permettre de participer pleinement.

Un des écueil de la notion de D&I, c’est son coté festif, justement. C’est le fait de célébrer la diversité des parcours, le fait de célébrer la présence des minorités, et de valoriser des rôles modèles “différents” de ceux qu’on a l’habitude de voir.

Il est nécessaire de voir que les politiques de D&I répondent tout d’abord à une réalité : les discriminations sont importantes à tous niveaux de la société et notamment au travail, et ces politiques ont vocation à lutter contre.

Une politique d&I : le plan d’action

Commencer par faire un diagnostic

Avant de mettre en place des mesures D&I, il est important de savoir d’où est-ce qu’on part. Il faut faire un diagnostic de votre structure et ce, à plusieurs niveaux:

• la gestions des emplois et compétences
• la gouvernance
• les conditions de travail
• la gestion des risques

Une fois le diagnostic effectué, vous pourrez établir un plan d’action pour corriger les écarts que vous aurez identifié.

On vous conseille l’Autodiag de l’AFMD, c’est un super outil pour faire ce travail de diagnostic.

L’importance de sonder vos équipes

Dans cette dynamique de diagnostic, la participation de vos équipes est essentielle. Micro-agressions, sentiment de mise à l’écart, attitude problématique d’un-e client-e etc. C’est l’occasion de collecter leurs témoignages sur des points précis. Ces éléments vous permettront d’enrichir votre diagnostic avec des données plus qualitatives. D’autres part, cela donnera un espace d’expression à vos équipes. Peut-être que cela vous permettra d’identifier des éléments auxquels vous n’aviez pas encore pensé dans votre plan d’action.

Enfin, c’est une bonne façon de commencer à impliquer vos collaborateurices. Les sessions de formation que vous organiserez par la suite feront échos à ce sondage et viendront comme une réponse aux problématiques identifiées.

S’engager et investir : la D&I c’est sur le long terme

Vous avez établis un diagnostic, grâce à des indicateurs et grâce aux témoignages de vos équipes. Il est désormais temps d’établir votre plan d’action. Quels sont vos objectifs sur l’année, et dans 3 ans? Et quels moyens allez-vous mettre sur la table pour atteindre ces objectifs? Et oui ! Il peut s’agir d’une création de poste dédiée à la mise en place du plan d’action ou par exemple d’achat de prestations de formation ou de sensibilisation.

Dans tout les cas, si vous n’allouez pas de moyens permettant de garantir une action sur le long terme, vous ne pourrez garantir que votre entreprise met tout en œuvre pour être inclusive. Au pire, vous ferez peser cette charge sur les personnes qui sont engagées et investies dans votre structure, mais cela sera de façon bénévoles. La plupart du temps, les personnes militantes sur ces sujets le sont car elles sont elles mêmes minorisées sur un ou plusieurs plan. Cela reviendrait à faire peser sur les minorités, l’inclusion des minorités !

D&I : les erreurs à ne pas faire

Dépolitiser les sujets

Attention aux fêtes, aux paillettes, au prix de rôle modèle. N’oublions pas que les politiques de diversité et d’inclusion doivent corriger des écart d’accès à l’emploi, des écarts de salaire, des écarts d’opportunités professionnelle, et lutter contre les violences banalisées en entreprise.

Le risque à “célébrer” la diversité, c’est d’invisibiliser les mécanismes d’oppressions qui existent. On recrute plus de personnes racisées, plus de minorités de genre ? Oui mais si les blagues racistes, et les commentaires intrusifs et objectifiants sont toujours aussi nombreux? Si les 10 personnes les mieux payées de l’entreprise sont des hommes blancs et valides ? Si les salarié-es en situation de handicap n’ont pas la possibilité de participer au séminaire annuel de cohésion?

Ainsi, comme énoncé au dessus, notamment avec le diagnostic et le sondage, l’important est que l’entreprise prenne en considération tous les risques de discriminations et de violences qui existent dans son entreprise, et s’y attaque. Il faut remettre en question bon nombre de fonctionnements et questionner la norme. Sans cela, la D&I, c’est du marketing !

En faire une variable de gestion

On entend beaucoup trop l’argument : la D&I, c’est bon pour la performance !
Réjane Sénac nous met en garde sur les risques de percevoir la D&I comme un levier de performance : Si l’égalité devient rentable, le risque est grand de faire des “arbitrages cyniques entre les discriminations rentables et celles couteuses“.

Un exemple, celui du métier de journaliste politique, qui s’est ouvert aux femmes dans les années 70. Le discours pour encourager cela était “les politiques se livreront plus si ce sont des femmes qui les interviewent”. En 2015, la tribune : «Nous, femmes journalistes politiques et victimes de sexisme…» dénonce justement cette ambiguïté entretenue par les hommes politiques, les blagues, le harcèlement sexuel etc.
Cet exemple montre qu’une politique de D&I, dont le but est la performance, ou le profit, va nécessairement passer à coté d’une réelle démarche de lutte contre les violences et contre les discriminations.

Avancer sans plan d’action

Des actions au compte-goutte, notamment à l’occasion du 8 mars, du mois des fiertés, du 21 mars… C’est pas suffisant ! Attention en effet aux coup de com’ ou aux actions de sensibilisations décorrélées d’un réel plan d’action. Il est pas exemple essentiel de former ses équipes à la lutte contre les discrimination. Un plan d’action est également la garantie de mener des actions transversales et à long terme.