Entreprise inclusive : definition et intérêts en 2024

Une entreprise inclusive, qu’est-ce que c’est ?

Entreprise inclusive : la définition

On entend par entreprise inclusive, un entreprise dans laquelle toute personne, peut importe son genre, sa religion, son apparence, sa couleur de peau, son handicap etc., a la même opportunités d’évoluer et de s’épanouir professionnellement.

Notre société est construite sur des mécanismes de domination, qui entrainent de nombreuses inégalités. Cela signifie qu’une entreprise ne peut pas être “naturellement inclusive”. Les espaces professionnels font partie de la société : donc ils véhiculent et reproduisent les mécanismes de domination.

Ainsi, une entreprise inclusive c’est une entreprise qui s’attaque aux inégalités, et à TOUTES les inégalités ! Elle remet en question ses pratiques, implique ses équipes et alloue des moyens, au quotidien pour lutter contre les discriminations.

Entreprise inclusive : attention aux belles paroles

Beaucoup d’entreprises se disent inclusives, et pensent l’être. Certaines entreprises ont une expertise dans un champs de la lutte contre les discriminations, comme par exemple une entreprise qui favorise l’insertion des travailleureuses handicapé-es. Elles favorisent l’inclusivité de l’emploi, c’est sûr, mais elle ne sont pas forcément inclusive, tant qu’elles ne prennent pas en compte les autres inégalités qu’elles peuvent véhiculer. Par exemple, les travailleureuses handicapé-es ont iels la possibilité d’évoluer et d’être recruté-es à tous les postes ? Ou seulement sur des postes peu qualifiés? Les femmes et les minorités de genre sont elles représentées dans l’entreprise ? Les postes à responsabilités sont-ils tous occupés par des personnes blanches? Les membres de l’équipes sont iels sensibilisé-es à la lutte contre les LGBT+phobies ?

Autant de questions qu’il faut se poser avant de se déclarer une entreprise inclusive. On attendra pas forcément qu’une entreprise inclusive soit irréprochable sur tous les plans, mais plutôt qu’elle questionne ses pratiques et finance des actions pour l’inclusion de toustes, et ce, sur le long terme. L’inclusivité ca ne se déclare pas, ca se pratique !

Les labels pour les entreprises inclusives

Il existe de nombreux labels et chartes à signer lorsqu’on veut attester de ses bonnes pratiques en matière de D&I (Diversité et inclusion). On vous en a sélectionné ici 3, pour leur sérieux et pour les spécificités.

1. Le Label RSEi, par la Fédération des Entreprises d’Insertion et l’AFNOR

Le Label RSEi signifie “Responsabilité sociétale des entreprises inclusives” et a été pensé spécifiquement pour les structures d’insertion. C’est une déclinaison de la norme internationale ISO 26 000 (norme RSE) et à ce jour, 130 EI (entreprise d’insertion) et ETTI (Entreprises de travail temporaire d’insertion) ont obtenu la labellisation. Si vous êtes une structure d’insertion, c’est l’occasion de répondre à des critères d’inclusivité : en terme de gouvernance, de management, de sensibilisation des équipes etc.

2. Les Labels Diversité et Egalité de l’AFNOR

Il est possible de faire labelliser votre organisation afin de devenir une entreprise inclusive et d’être reconnue comme telle. L’AFNOR propose pour cela deux certifications, dont le socle est commun. Il s’agit de la certification Diversité et de la certification Egalité Professionnelle.
Le socle commun de ces deux certifications est le suivant :

• La réalisation d’un état des lieux et la prévention des risques associés ;
• La conception et l’application d’une politique d’égalité professionnelle et/ou de diversité ;
• La conception et la mise en place d’un dispositif de signalement et d’écoute ;
• Des actions de communication interne, de sensibilisation et de formation ;
• Les stratégies de ressources humaines et la gouvernance doivent prendre en compte les grands principes de la lutte contre les discriminations et/ou pour favoriser l’égalité professionnelle.
• Communication externe et mise en place d’actions territoriales.
• Analyse des effets des actions et mise en place d’une logique d’amélioration continue

Chez Cali et Gali, on est assez d’accord avec ces éléments. Pour nous, ce sont les différents champs d’action indispensables avant de se proclamer “entreprise inclusive”. On les a notamment détaillés dans cet article très complet : Comment concevoir un plan d’action égalité homme-femme ?

Inclusion et diversite : de quoi on parle concretement ?

Maintenant que nous avons exposé les contours de ce qu’est une entreprise inclusive. Il est temps de rentrer dans les détails, et notamment les erreurs à ne pas faire. Pour rappel, une entreprise inclusive ne se déclare pas, mais se pratique, au quotidien, et se remet en question. Voici donc trois points essentiels à garder en tête : une entreprise inclusive l’est toute l’année, elle se forme et elle donne de la place aux minorités.

Une entreprise inclusive l’est toute l’année

L’inclusivité se sont des process, des pratiques et des remises en question qui doivent avoir lieu au quotidien, et sur le temps long. L’erreur classique est de ne s’engager dans des dynamiques d’inclusion que lors de temps forts, et de façon ponctuelle. C’est par exemple le fait de ne travailler les questions de genre que à l’occasion du 8 mars, ou les discriminations raciales à l’occasion du 21 mars, ou encore la lutte contre les LGBTphobies à l’occasion du mois des fiertés, en juin.

Une entreprise inclusive doit donc allouer des moyens, dans le but de travailler les questions d’inclusion de façon pérenne est approfondie. Cela nécessite forcément un investissement, en temps, et en argent. Il s’agira par exemple de former ses équipes, d’avoir une ou plusieurs personnes référentes sur la question. Les référent-es devront soit avoir un poste dédié à l’inclusion et la lutte contre les discrimination, soit au moins que ces éléments fassent partie de leurs missions et donc, que du temps de travail y soit alloué.

Enfin, une entreprise inclusive doit déployer un plan d’action en faveur de l’inclusion, à tous les niveaux. Du recrutement au départ, en passant par l’évolution professionnelle. Selon les spécificités de la structure, il devra intégrer aussi les questions de relation avec les usager-es, les partenaires, ou encore l’aménagement de l’espace et la régulation des temps informels.

Une entreprise inclusive se forme

La formation est un enjeu clé de l’inclusivité d’une entreprise. Cela à deux niveaux : la formation des personnes en charge de l’inclusivité et la formation de toutes les équipes.

• La formation des référent-es égalité/diversité

Que vous soyez membre du CSE ou membre d’un service RSE/Inclusion, on ne s’improvise pas référent-e égalité ! Il est nécessaire de se former, à la fois pour se sentir légitime, pour saisir les clés d’actions et enfin pour prendre conscience de tous les systèmes d’oppression et comment ils sont imbriqués. En effet, peut-être vivez-vous du sexisme et vous sentez donc assez outillé-e sur ce sujet, mais qu’en est-il du racisme, du validisme, de la transphobie ? C’est l’occasion de saisir tous les biais qui peuvent limiter votre action et ainsi que vous puissiez mettre en place des mesures vraiment bénéfiques à toustes.

• La formation de l’ensemble des collaborateurices

Former ses équipes, c’est permettre à l’ensemble du personnel de comprendre les inégalités qui persistent en entreprise, avoir les mots pour en parler. C’est également leur donner la possibilité de prendre conscience de leurs biais, et des comportements qui sont banalisés (vus comme normaux, voire valorisés) mais qui n’ont pas leur place dans une entreprise inclusive. Ce sont par exemple les blagues sexistes.

Enfin, former ses équipe c’est les outiller, pour qu’iels sachent comment réagir face à des situations problématiques. C’est l’occasion de les informer sur les dispositifs que vous mettez en place dans votre entreprise, comme les canaux de signalement par exemple.

Une équipe formée et outillée, c’est une excellente base pour garantir l’inclusivité de l’entreprise !

Une entreprise inclusive donne de la place aux minorités

L’inclusion, ça commence par lutter contre les discriminations, qu’elles soient à l’embauche, dans l’évolution professionnelle ou au niveau de la rémunération. C’est également lutter contre les violences et les micro agressions au quotidien.

Cependant, “ne pas faire de mal” ne suffit pas. Il faut se poser la question de comment favoriser le recrutement, l’évolution et la représentation des minorités (on entend ici par minorité les personnes qui ne correspondent pas à la “norme”. Norme qui dans notre société est majoritairement masculine, blanche et bourgeoise).

Ainsi, il va s’agir de s’adresser aux minorités, afin qu’elle sachent que votre entreprise est inclusive. Cela passe par exemple par mentionner vos actions en faveur de l’inclusion dans les fiches de poste. Il y a également des enjeux de représentation : qui est visible, qui prend la parole au nom de l’entreprise?

Il est essentiel de ne pas mener des mesures en direction des personnes concernées sans leur participation. Ainsi, si vous menez par exemple une campagne de communication pour valoriser l’accessibilité de vos postes de travail, invitez vos collaborateurices handicapé-es à participer aux temps de réflexion, si iels le souhaitent. Il ne s’agit pas ici de faire travailler bénévolement vos salarié-es concerné-es, mais plutôt de pouvoir prendre part et donner leur avis sur les actions si iels le souhaitent.

Devenir une entreprise inclusive en 2024

Maintenant que nous avons définis les contours d’une entreprise inclusive, vous souhaitez vous lancer dans un plan d’action inclusion ? Découvrons ensemble les premières étapes

Entreprise inclusive ou pas ? Faire un diagnostic

Avant de mettre en place des mesures, il est important de savoir d’où est-ce qu’on part. Il va s’agir de mesurer les inégalités existantes dans l’entreprise, à plusieurs niveaux :

• la gestions des emplois et compétences
• la gouvernance
• les conditions de travail
• la gestion des risques

Vous pourrez retrouver des indicateurs très concrets, qu’on vous invite fortement à utiliser dans cet article : les 11 indicateurs incontournables pour mesurer le sexisme dans ta boite.

Une fois le diagnostic établi, vous pourrez établir un plan d’action pour corriger les écarts que vous aurez identifié.

Entreprise inclusive pour toustes ? Sonder vos équipes

Dans cette dynamique de diagnostic, la participation de vos collaborateurices est essentielle. Micro-agressions, sentiment de mise à l’écart, attitude problématique d’un-e client-e etc. C’est l’occasion de collecter leurs témoignages sur des points précis. Ces éléments vous permettront d’enrichir votre diagnostic avec des données plus qualitatives. D’autres part, cela donnera un espace d’expression à vos équipes. Peut-être que cela vous permettra d’identifier des éléments auxquels vous n’aviez pas encore pensé dans votre plan d’action.

Enfin, c’est une bonne façon de commencer à impliquer vos équipes. Les sessions de formations que vous organiserez par la suite feront échos à ce sondage et viendront comme une réponse aux problématiques identifiées.

Entreprise inclusive sur le long terme : s’engager et investir

Vous avez établis un diagnostic, grâce à des indicateurs et grâce à aux témoignages de vos équipes. Il est désormais temps d’établir votre plan d’action. Quels sont vos objectifs sur l’année, et dans 3 ans? Et quels moyens aller vous mettre sur la table pour atteindre ces objectifs? Et oui ! Il peut s’agir d’une création de poste dédiée à la mise en place du plan d’action ou par exemple d’achat de prestations de formation ou de sensibilisation.

Dans tout les cas, si vous n’allouez pas de moyens permettant de garantir une action sur le long terme, vous ne pourrez garantir que votre entreprise met tout en œuvre pour être inclusive. Au pire, vous ferez peser cette charge sur les personnes qui sont engagées et investies dans votre structure, mais cela sera de façon bénévoles. La plupart du temps, les personnes militantes sur ces sujets le sont car elles sont elles mêmes minorisées sur un ou plusieurs plan. Cela reviendrait à faire peser sur les minorités, l’inclusion des minorités ! Attention donc à ne pas faire cette erreur.

Pourquoi devenir une entreprise inclusive ?

Pour être une entreprise attractive

39% des étudiant-es et jeunes diplomé-es interrogé-es par Universum déclarent ne pas vouloir travailler pour une entreprise qui ne s’engage pas.

Vos actions en faveur de l’inclusion rendront votre entreprise attractive à deux niveaux :

• les jeunes talents cités par l’étude ci-dessus considèreront plus sérieusement candidater chez vous si vous communiquez sur vos engagements.
• les minorités, qui ont peut être déjà vécu des environnement de travail hostiles ou discriminant-es, auront plus de chances de postuler à vos offres d’emploi, si votre entreprise est rassurante en matière d’inclusion.

Pour se conformer à la loi

Le code du travail détaille les 26 critères de discrimination interdits par la loi et tous les cas de figure où cela s’applique. Etes-vous au point sur le sujet des discriminations ? C’est le moment de vous tester avec ce quiz.

Pour améliorer les opportunités et les conditions de travail de toustes

Tout le monde mérite de s’épanouir professionnellement et de développer sa carrière et ses compétences, sans que les préjugés et les biais de ses collègues, de ses boss, de ses clients etc. ne viennent ralentir cela. De même, c’est la responsabilité de l’employeur d’assurer la sécurité de ses équipes.

Ainsi, être une entreprise inclusive, devrait être une évidence. Mais comme c’est loin d’être automatique, il est temps de passer à l’action !