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Racisme au travail : Réagir et prévenir

    Le racisme au travail est encore largement présent. Dans cet article, tu trouveras des pistes pour l’identifier, le prévenir et réagir lorsqu’il survient.

    le racisme au travail, c’est quoi ?

    Définition

    Le racisme au travail ce sont toutes les discriminations subies par les personnes racisées au sein de l’entreprise. Et une personne racisée, c’est quoi ? Et bien, c’est tout simplement une personne qui subit du racisme.

    Mais un des grands obstacles dans la lutte contre le racisme au travail, c’est que peu de personnes ne veulent voir ces discriminations. Au sein des espaces professionnels ces réalités sont souvent niées, ou passent par des moyens détournés. Le fameux “je ne suis pas raciste mais…” ou encore, “Du racisme ? Non, il n’y a pas de ça chez nous”.

    Il est également parfois justifié par des motivations exogènes. C’est notamment le cas quand certaines agences immobilières expliquent leurs refus d’accepter les dossiers des personnes racisées par le racisme de leurs clients.

    La discrimination

    Le racisme au travail est évidemment illégal. En effet, il est considéré comme une discrimination définie par la loi comme un traitement défavorable d’une personne.

    Elle s’applique sur l’un des 26 critères définies par la loi. les critères qui s’appliquent spécifiquement au racisme sont les suivants :

    • L’apparence physique
    • L’appartenance ou non à une prétendue race
    • L’appartenance ou non à une nation
    • L’origine
    • La religion
    • Les caractéristiques génétiques
    • L’appartenance ou non à une ethnie
    • Le lieu de résidence
    • La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère

    Les domaines dans lesquels les discriminations sont reconnues et sanctionnées sont :

    • Le refus de la fourniture d’un bien ou d’un service.
    • L’entrave de l’exercice normal d’une activité économique quelconque.
    • Le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement d’une personne.
    • La subordination de la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition.
    • La subordination d’une offre d’emploi, d’une demande de stage ou d’une période de formation en entreprise à une condition.
    • Le refus d’accepter une personne à l’un des stages visés par le 2° de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.

    Les violences racistes

    Au-delà des discriminations le racisme au travail se traduit parfois directement par des violences racistes. Elles peuvent prendre la forme de :

    • remarques et blagues racistes
    • d’injures racistes
    • de harcèlement raciste
    • d’agressions racistes

    L’ampleur du racisme au travail

    Les chiffres du racisme au travail

    • Il y a 50% de chances de plus de ne pas être rappelé après un entretien d’embauche si on est maghrébin·es selon l’étude « Discriminations à l’embauche des personnes d’origine maghrébine » publiée par Dares Analyses.
    • 31% des personnes noires déclarent avoir vécu des discriminations au travail en raison de leur couleur de peau. Selon l’Enquête Ipso-CRAN sur la perception et le vécu des discriminations à l’encontre des personnes noires. Par ailleurs la même enquête précise que 91% des personnes noires déclarent subirent des discriminations en raison de leur couleur de peau.
    • Les immigrés sont également en situation défavorable sur le marché du travail. Leur taux de chômage est près de deux fois plus élevé que celui du reste de la population. Même à âge, niveau de diplôme et catégorie socioprofessionnelle comparables, une personne née en Afrique a 1,8 fois plus de risque d’être au chômage.
    • 5,4 millions d’emplois (soit environ 1 emploi sur 5) sont interdits aux personnes qui n’ont pas la nationalité française selon l’Observatoire des inégalités.
    • 52,9% des arabes, noir·es ou asiatiques déclarent vivre des discriminations au travail selon le 10e Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi du Défenseur des Droits.

    Une division raciale du travail ?

    Un des grands sujets concernant le racisme au travail, c’est justement l’organisation du travail dans notre société. En effet, on se rend facilement compte de la concentration de personnes racisées sur certains métiers, que ce soit à échelle nationale ou internationale.

    En France, nous n’avons pas de chiffre concernant la représentation raciale des différents métiers notamment du fait de la frilosité de l’État a produire ce type de statistiques. Pourtant, l’histoire coloniale et l’émergence d’une économie capitaliste ont entrainé une organisation mondiale du travail basée sur des idéologies racistes. Aujourd’hui, les pays des centres économiques (Amérique du Nord, Europe de l’Ouest, Asie du Sud-Est) concentrent les capitaux et les échanges économiques au profit – plus ou moins grand en fonction des classes sociales des populations – de leurs habitant·es. Les économies de nombreux États africains, océaniens et centraméricains, parmi les plus périphériques dans cette organisation mondiale, restent toujours grandement basées sur l’extraction.

    Si l’on s’attarde sur des statistiques non-raciale mais qui permette tout de même d’appréhender de manière imparfaite cette question raciale, comme les catégories “immigré” ou “étranger”, on se rend compte que cette division se retrouve également en France avec une surreprésentation de ces catégories dans des métiers non-qualifiées. Par exemple, en 2017, 39% des employé·es de maison et 28% des agent·es de sécurité étaient immigré·es.

    Réagir en cas de racisme au travail

    Bon, on l’aura compris, le racisme au travail est omniprésent et touche à différentes dimensions du monde du travail, autant dans son soubassement que dans des expressions beaucoup plus visibles. Mais comment réagir lorsqu’il survient ?

    Mettre en place un protocole de signalement et des référent·es identifié·es

    En tant qu’entreprise, il est essentiel de disposer d’un protocole de signalement pour faire face au racisme au travail. Ce protocole doit être connu de toustes et sécurisé pour que toustes les salarié·es puissent l’utiliser en cas de besoin.

    Ce dispositif doit permettre aux victimes de signaler facilement les violences subies à des référent·es identifié·es, qui seront responsables de la mise en œuvre du protocole de traitement de ces violences.

    Accompagner la victime

    Lorsqu’un témoignage de violences sexuelles est reçu, il est crucial de rencontrer la victime et d’écouter attentivement son récit. L’objectif est double :

    D’une part, identifier ses besoins et y répondre autant que possible. Ces besoins peuvent inclure un soutien psychologique, juridique ou associatif. Il est important de disposer d’une bibliothèque de ressources pour y répondre efficacement. Idéalement, l’entreprise devrait prendre en charge ces accompagnements dans leur intégralité.

    D’autre part, recueillir son témoignage en portant une attention particulière à la nature des violences subies ainsi qu’à la présence et à l’identité d’éventuels témoins.

    À ce stade, il est essentiel de ne pas surréagir et de se concentrer sur les besoins exprimés par la victime. Sinon, il y a un risque de perdre sa confiance et de la braquer, ce qui pourrait être perçu comme une double peine.

    Caractériser la violence

    Après avoir recueilli le témoignage de la victime, il est crucial de caractériser la nature de la violence commise. En fonction de sa gravité, les démarches et les sanctions à appliquer peuvent varier. Par exemple, si les accusations sont très graves, une mesure conservatoire peut être mise en place pour éloigner immédiatement l’accusé·e.

    Lancer une enquête

    Une fois la violence identifiée, les référent·es peuvent lancer une enquête pour obtenir davantage d’éléments.

    Cette enquête doit inclure un entretien de :

    • La personne accusée de violence.
    • Des témoins.

    Tous les entretiens doivent suivre une grille prédéfinie de questions. Un procès-verbal doit également être rédigé pour chaque entretien, puis envoyé aux participant·es pour validation.

    Sanctionner le·a responsable

    Sur la base des éléments de l’enquête, les personnes en charge des décisions (souvent la direction, mais cela peut varier selon les structures) détermineront les mesures à prendre.

    Si l’accusé·e est reconnu·e coupable des faits de violence, il faut décider des sanctions à déployer. Ces sanctions peuvent inclure des mesures disciplinaires, ainsi que d’autres formes de répercussions, comme l’obligation de participer à des formations.

    Si l’accusé·e a été temporairement éloigné·e dans le cadre du protocole, un processus de réintégration doit être prévu.

    Communiquer en interne

    Une fois les décisions prises, il est crucial de les communiquer. Les premières personnes à informer, dans cet ordre, sont la victime, le·a responsable, et les témoins.

    Il est également essentiel de partager ces informations avec l’ensemble des salarié·es pour montrer que l’organisation traite ces situations avec sérieux. Cela contribue à instaurer une culture inclusive au sein de l’entreprise.

    Améliorer le protocole

    Après avoir mis en œuvre le protocole, il est essentiel d’archiver tous les documents pertinents.

    En général, les protocoles pour traiter le racisme au travail ne se déroulent pas sans heurts et peuvent être éprouvants pour toutes les personnes impliquées.

    Pour rendre les futurs protocoles moins pénibles, il est important de faire un bilan avec l’équipe responsable de leur déploiement afin de consigner toutes les leçons apprises. Ces enseignements serviront à améliorer les pratiques liées à ce protocole.

    Comment prévenir le racisme au travail ?

    Prévenir le racisme au travail doit être un travail de fond. Pour trouver des pistes solides afin de lutter contre le racisme au travail, tu peux retrouver notre article concernant les méthodes pour créer une entreprise inclusive.

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