Égalité au travail : les freins et les leviers

On parle beaucoup d’égalité au travail, ou d’inégalité au travail, mais qu’est-ce que ca implique vraiment ?
Dans cet article, nous allons creuser ensemble les facteurs d’inégalités au travail : dans le monde professionnel de façon globale mais également dans le quotidien des entreprises. On va parler essentiellement d’égalité de genre, parce que c’est notre expertise.
On vous proposeras ensuite des pistes d’actions, pour que vous puissiez vraiment favoriser l’égalité au travail, à votre échelle !

l’égalité au travail, de quoi on parle ?

Ce qu’on entend par égalité professionnelle

L’égalité professionnelle, ça n’est pas que réduire les écarts de salaire !
C’est la possibilité pour toutes et tous d’avoir les mêmes opportunités d’accès à l’emploi. C’est à la fois connaître les métiers qui existent, se sentir autorisé-es/légitime à y accéder. C’est avoir l’opportunité d’accéder à des formations de tout type. C’est également la possibilité de ne pas être discriminé-e à l’embauche. Cela regroupe également l’enjeu d’avoir un salaire digne et à la hauteur de ses compétences, la possibilité d’évoluer professionnellement et d’avoir accès à une retraite. C’est avoir un travail qui ne nuit pas à sa santé, et dans lequel on est en sécurité, physique et morale.

Cette liste permet de penser l’égalité au travail dans toute son ampleur, et d’identifier qu’elle va de l’information (avant donc l’entrée en formation et le premier emploi), jusqu’à la retraite (droits acquis grâce au travail)

Tu veux te tester ? Découvre notre quiz sur les discriminations.

Le périmètre de l’égalité au travail

Ainsi, se concentrer sur l’égalité salariale par exemple, entraine le risque de passer à côté de tous les éléments qui déterminent une réelle égalité au travail. Nous allons donc clarifier ici tout le périmètre concerné par l’égalité au travail.

• L’éducation et la socialisation.

Oui, les inégalités au travail sont liées à notre enfance ! Je m’explique : les stéréotypes de genre et les rôles sociaux de genre se construisent dès tout petits et sont entretenus dans tous nos rapports sociaux, à l’école, en famille, dans les espaces de loisirs etc. Ainsi, on va valoriser des comportements du soin aux autres chez les petites filles et des comportements de dépassement de soi et d’exploration chez les petits garçons. Cela a un impact important sur les compétences/appétences développées et sur les orientations professionnelles des jeunes.

• Les études supérieures et la formation professionnelle

Dans la continuité du paragraphe précédent, il est évident que universités, écoles et centres de formations sont à inclure dans le périmètre de l’égalité professionnelle. Etre considéré ou non comme un public cible, accueillis, valorisé, si on va nous aider à trouver des stages, sont autant de paramètres qui influent sur les opportunités professionnelles et les conditions de travail ensuite

• Les services de l’emploi

Les services de l’emploi tels que France Travail ou l’APEC, sont des facteurs importants d’amplification des inégalités, ou au contraire de résorption de celles-ci. En effet, les personnes vont être encouragées et disuadées de faire certains métiers, et cela a un impact fort sur les opportunités d’accès à l’emploi pour toustes.

• Le management

Les managers ont une responsabilité forte par rapport à l’égalité au travail. Deux axes majeurs de leur travail sont concernés : la valorisation des compétences et la répartition du travail. La valorisation des compétences est un enjeu inhérent à l’égalité au travail car elle est très liée à ce qu’on projette sur la personne, et peut donc déterminer son évolution professionnelle.

Un exemple : votre comptable est une femme. Elle fournit un travail de comptabilité d’une grande rigueur et a été une personne de grande ressource à des moments de difficulté administrative. Or, vous ne la félicitez que sur des compétences dites “féminines” que vous projetez sur elle par rapport à son genre, sans valoriser des compétences observables. Par exemple, sa bonne humeur, sa capacité à rassurer les équipes. Cela va impacter la vision que vous avez d’elle mais aussi celle qu’elle a d’elle-même.

L’autre aspect clé est donc celui de la répartition du travail. A poste égal, on peut observer qu’on a tendance à donner des tâches de gestion et d’organisation à des femmes et des tâches de production à des hommes. Attention à cela !

• La gestion des ressources humaines

Dans la continuité du management, les ressources humaines reproduisent des biais genrés et cela a un impact sur le salaire, les conditions de travail et l’évolution professionnelle.

• Les comportements sexistes

Les comportements sexistes banalisés du quotidien (voir notre article sur les exemples d’agissements sexistes) sont le terreau des inégalités au travail. Déjà ils endommagent la qualité de vie au travail des collaboratrices qui les subissent. Mais également, ils légitiment et ancrent une infériorité féminine au travail. Si on commente en continu le physique des femmes, cela signifie qu’elle sont plus perçues comme des objets que comme la future responsable du service achat. De même, si les femmes se font en permanence couper la parole ou réapproprier leurs idées en réunion par des hommes, cela installe un climat où leurs idées ne sont pas souhaitées.

• La retraite

La retraite est un catalyseur de toutes les inégalités économiques. Parmi les personnes aujourd’hui à la retraite, on mesure un écarte de 40% entre la pensions de retraite moyenne mensuelle des femmes et celle des hommes. Cela correspond à un écart moyen de 800€ par mois. Les inégalités au travail ont donc des effets toute la vie, même lorsque l’on est plus actif·ve.

On comprend donc que l’égalité au travail concerne de nombreux champs, plus largement que le travail en sens propre du terme. Listons maintenant les freins majeurs à l’égalité, qui découlent que ces nombreux champs identifiés.

Les freins a l’égalité au travail

Dans l’accès à l’emploi

• Les stéréotypes de genre

L’influence des stéréotypes de genre est indéniable sur l’accès à l’emploi. Tout d’abord de manière intériorisée : les femmes vont s’orienter vers des métiers bien spécifiques, car elles ont intégré qu’elles y était plus performantes que par exemple des métiers manuels. L’autocensure existe aussi massivement au niveau des processus de candidatures, que ce soit le fait de s’empêcher de postuler lorsqu’on ne coche pas 100% des prérequis ou le fait de ne pas négocier le salaire à l’embauche. Enfin, les stéréotypes intégrés par les recruteur·euses qui vont les amener à valoriser un homme pour un travail de management par exemple, car on associe la gestion du stress et le sang-froid comme une compétence masculine.

• La discrimination à l’embauche

Ces stéréotypes de genre deviennent des préjugés lorsqu’ils influencent nos pensées ou nos comportements. Ainsi, les inégalités au travail existent aussi par la discrimination à l’embauche. Que ca soit parce qu’on projette sur une femme l’idée qu’elle est moins compétente pour le poste, ou parce qu’on a peur qu’elle tombe enceinte, des raisons discriminantes existent encore pour écarter des femmes d’un recrutement. Découvrez ici le guide pour un recrutement non-discriminant du Défenseur des Droits.

Dans l’accès au pouvoir économique

• Les métiers genrés

En France, on compte 87 familles professionnelles, ce sont les grandes familles de métiers. 50% des femmes se concentrent sur seulement 12 d’entre elles ! Cela signifie que les femmes sont massivement représentées dans des métiers bien spécifiques comme les métiers du soin, de l’aide à la personne, de la petite enfance entre autre. La moyenne des salaires de ces métiers est inférieure de 19% à celle des métiers masculins. Cela signifie que les différenciations genrées entre les métiers ont un réel effet sur l’accès au pouvoir économique !

Pourquoi ces métiers sont moins rémunérés ? Parce qu’ils ont une image moins valorisée, parce que leur pénibilité n’est pas reconnue. Egalement parce qu’il est difficile d’évoluer professionnellement donc le salaire sur la carrière entière est assez bas. Enfin, parce que c’est métiers concentrent une part importante de temps partiels subis.

• Les temps partiels subis

Alors que de 80% des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes, une grande partie d’entre eux sont subis. Cela signifie que les salariées aimeraient travailler plus mais soit leur employeur leur en empêche, soit leur métier ne le permet pas (c’est le cas par exemple des agent·es de restauration scolaire, qui occupent un métier qui n’existe pas à temps plein). Le fait que les métiers dits féminins proposent massivement des emplois de cette nature aggrave les inégalités de genre dans l’accès à l’emploi et dans l’accès au pouvoir économique.

Au sein des entreprises

• L’accès aux postes à responsabilité

Dans les entreprises, plus on monte en responsabilité, plus les femmes sont absentes des postes. Cela est lié encore une fois aux qualités que l’on valorise plus ou moins chez un homme ou chez une femmes. Le double standard est ici un exemple fragrant. Un homme qui se met en colère va être valorisé et vu comme ambitieux, capable de défendre des intérêts. Alors qu’une femme avec la même réaction va être vue comme hystérique, incapable de gérer ses émotions.

Ce genre de classification selon le genre de la personne amène à des opportunités d’évolution différenciées. Enfin, le fait que les femmes aient encore massivement une “double journée de travail”, c’est à dire la charge des enfants et de l’entretien du foyer en plus de leur travail, les exclue massivement de l’acceptation de postes à responsabilités, plus exigeants en termes d’implication.

• Les violences sexistes et sexuelles

80% des femmes subissent régulièrement des agissements sexistes au travail. Cela signifie que l’immense majorité des collaboratrices évoluent dans un environnement professionnel hostile ou en tout cas, pas idéal. Cela a évidemment un effet néfaste sur la performance, l’épanouissement professionnel et la possibilité d’évoluer professionnellement. D’autant plus que la banalisation des agissements sexistes du quotidien ouvrent la porte à la banalisation d’autres violences telles que la harcèlement sexuel. Ce dernier maintient les femmes dans des postures de constante vigilance au travail, ce qui n’est pas sans affecter négativement leur santé et leur bien être au travail. Plus d’informations sur le harcèlement sexuel et comment réagir ici.

Les leviers d’action

Chacun·e à son échelle, des choses sont possibles ! Voici quelques exemples

Favoriser l’égalité au travail : politiquement

Il y a des inégalités systémiques qui sont ancrées à de nombreux niveaux dans notre société. C’est le cas par exemple de la sous-valorisation des salaires dits féminins. Ils correspondent à ce qui, dans notre imaginaire, est du travail domestique (ménage, garde enfants, soin…). Leur pénibilité n’est pas reconnue, que ca soit en termes de compensation financière ou de prévention médicale.

Ainsi, il y a un enjeu à revaloriser les salaires des métiers dits féminins et visibiliser la pénibilité de ces emplois, notamment par la création de primes.

Favoriser l’égalité au travail : en tant que dirigeant-e

En tant que chef·fe d’entreprise, favoriser l’égalité au travail c’est prendre du recul et mettre en place des actions. Prendre du recul à la fois sur ses pratiques (de management, d’évolutions professionnelles, de valorisation des compétences, de recrutement) mais également sur l’environnement de travail. Ce deuxième point peut se faire par exemple en diffusant un questionnaire (anonyme) à ses équipes. Cela peut permettre de mettre en évidence l’existence d’un environnement professionnel hostile pour les collaboratrices.

C’est également l’occasion de faire remonter des agissements sexistes ou des violences sexistes qui ont pu avoir lieu dans l’entreprise dont vous n’auriez pas connaissance. Une fois ces éléments récoltés, cela vous donne des lignes directrices pour concevoir un plan d’action et le mette en place. Dans ce plan d’action il est nécessaire d’inclure la formation des équipes, ainsi que la mise en place d’un protocole de signalement et de traitement des violences.

Favoriser l’égalité au travail : en tant qu’individu

A votre échelle individuelle, vous pouvez également faire beaucoup !
A la fois au niveau de vos propres comportements, et de ceux des autres. Il s’agit de prendre conscience des stéréotypes de genre et de comment ils influencent nos comportements. Ensuite, essayer de ne pas les reproduire, ou au moins de se corriger !

Avant de faire une remarque sur le physique d’une collaboratrice, ou de faire une blague sur les hommes et les femmes, essayez de réfléchir : est-ce que ce comportement enferme les femmes dans un rôle particulier? Pouvez-vous trouver d’autres moyens de tisser du lien avec vos collègues ?