De plus en plus de professionnel·les prennent conscience de l’ampleur et des conséquences du sexisme au travail. Le problème c’est que l’information est très éparse et difficile d’accès. Pour faire face à ce constat, j’ai décidé de vous proposer un guide sur le sexisme au travail qui recense toutes les informations importantes à savoir.

Causes, réalités, cadre légal, conséquences, statistiques, comment y faire face, comment le prévenir… Tu y trouveras tout ce que tu recherches sur le sexisme au travail.

Le sexisme au travail, c’est quoi ?

Le sexisme qu’est ce que c’est ?

Le sexisme est une forme d’organisation sociale hiérarchisé au bénéfice du masculin. Il se traduit par la division de l’humanité en deux pôles, le masculin et le féminin auxquels des caractéristiques sont associées. Par exemple, on associe traditionnellement au masculin la puissance, la prise d’initiative ou les cheveux courts alors que pour le féminin, c’est plutôt le soin, les robes et la passivité. Les conséquences du sexisme sont observables à tous les niveaux : famille, espace public, relations interpersonnelles, répartition des tâches, etc. Le travail ne fait bien évidemment pas exception.

Quelle est la particularité du sexisme au travail ?

Le sexisme au travail est particulièrement néfaste car le monde professionnelle a un rôle majeur dans notre société. Il permet de déterminer l’accès aux biens et aux services de chacun·e par l’intermédiaire de la rémunération. Le sexisme au travail a donc pour effet de créer des inégalités d’accès aux biens et services. Il est donc d’autant plus important de lutter contre cette forme de sexisme.

Quelles formes peut prendre le sexisme au travail ?

On peut recenser deux formes distinctes de sexisme au travail selon les études de Peter Glick et Susan Fiske :

Le sexisme hostile

Le sexisme hostile, ce sont toutes les formes directes de violences exercées envers les minorités de genre. C’est ce qui est le plus communément admis comme du sexisme car il y a des intentions négatives derrière ces violences. C’est, par exemple, une personne qui va expliquer que les femmes sont moins compétentes. Ou encore qu’en tant que femme, une personne doit rester au foyer et s’occuper de son mari plutôt que de travailler.

Le sexisme bienveillant

Le sexisme bienveillant, lui, repose plutôt sur la volonté de protéger les femmes de certains “danger” ou de leur apporter de l’aide non sollicitée. Il se base sur des idées comme “il faut traiter les femmes comme des princesses” ou encore que “les vrais hommes doivent aimer les femmes et les protéger” voire que “les hommes ont besoin des femmes et les femmes ont besoin des hommes”. Une approche paternaliste qui n’est pas moins problématique. En effet, certaines études démontrent mêmes que les conséquences du sexisme bienveillant sur les résultats de femmes qui y sont soumises sont plus mauvais que celles qui sont soumises a un sexisme hostile (Dumont, M., Sarlet, M., B., Dardenne, 2010).

Si ça t’intéresse, nous avons fait un article qui détaille des exemples de sexisme bienveillant et des moyens pour y faire face.

Ces deux formes de sexisme découlent de stéréotypes de genres ancrés et participent à les diffuser. Elles sont donc complémentaires et entremêlées.

Il faut également avoir en tête que le plus souvent le sexisme n’est pas caractérisé par des actes très violents comme des agressions ou des injures. Il n’est donc pas forcément perçu comme problématique. Dans la plupart des cas, il accompagne simplement l’ambiance des espaces professionnels à travers des blagues, des réflexions, ou des comportements différenciées envers ses collègues masculins et féminins. On parle de sexisme ordinaire.

Les causes du sexisme au travail

La socialisation de genre et les rôles sociaux

Même si beaucoup considèrent que le sexisme est une affaire de mauvais comportements de quelques-uns, le consensus scientifique est clair sur le sujet. Les origines du sexisme se retrouvent en grande partie dans la socialisation de genre. C’est-à-dire dans la construction sociale des individus.

La théorie du “rôle de genre” de Alice Eagly, explique que les comportements associés au masculin et au féminin sont reproduits à travers les générations. Par exemple, en assignant des rôles de garde d’enfants aux mères, on attend d’elles qu’elles prennent soin de leur entourage et qu’elles adoptent un comportement doux. De plus les enfants reçoivent une éducation liée à ces attendus. Les filles sont par exemple élevées avec l’idée qu’elles doivent devenir chaleureuse. Elles sont récompensées lorsqu’elles adoptent ce comportement et réprimandées lorsqu’elles ne s’y conforment pas.

À cela il faut ajouter le processus d’intégration des stéréotypes de genre qui s’effectue durant l’enfance et que nous détaillons juste en dessous.

L’intégration des stéréotypes

4 mécanismes psychologiques participent à l’intégration des stéréotypes de genre selon L., Rudman et P., Glick :

• L’auto-stéréotype : Dès l’enfance, les enfants adoptent les stéréotypes liées à la féminité ou la masculinité qu’iels observent dans toutes leurs interactions sociales. Iels s’y conforment ainsi volontairement.
• La confirmation : Dans un second temps, les individu·es se rendent compte que les autres membres du groupe se conforment également à ces comportements genrés et agissent en fonction des stéréotypes de genre. Ces comportements sont donc validés socialement, ils paraissent ainsi complètement valides et justifiés.
• La conformité : Ces comportement sont désormais perçus comme des normes. Les membres du groupes vont alors subir une pression plus ou moins directe et consciente pour s’y conformer. Toutes les personnes qui ne rentrent pas dans ces normes de genre vont être sanctionnées de manière plus ou moins formelle et vont risquer l’exclusion ou des violences. La peur de faire face à ces violences va pousser les personnes qui ne rentrent pas dans ces normes à le dissimuler. La menace du groupe rend donc très difficile la dénonciation de ces stéréotypes et de leurs conséquences.
• La permission : Comme le sexisme et les normes de genre sont perçus comme normales, les individu·es n’ont pas de problème à utiliser les stéréotypes de genre pour percevoir, analyser et commenter le comportements et l’apparence des autres membres du groupe tout comme les leurs. Le sexisme n’est pas perçu comme un mal et est donc totalement permis.

Comment le sexisme s’invite au travail ?

Le travail n’est pas un espace extérieur à la société et tous les individu·s qui composent les espaces professionnels ont grandi dans des espaces qui font la part belle aux mécanismes sexistes. Il est donc tout à fait logique qu’iels reproduisent les normes, les stéréotypes les comportements associés à leur identité de genre perçu que ce soit parce qu’iels s’y conforment ou par peur de la sanction sociale. La peur de l’exclusion est d’autant plus forte que c’est un espace dans lequel iels passent une très grande partie de leur temps et où l’exclusion est synonyme de perte de revenu.

La réalité du sexisme au travail

Dans le monde du travail, le sexisme prend de nombreuses formes. L’expérience professionnelle des minorités de genre est donc marqué par de multiples obstacles sur lesquels nous allons revenir pour que tu y vois parfaitement clair.

Les métiers genrés

Le premier phénomène massif qu’il est impossible d’ignorer lorsqu’il s’agit de s’attarder sur le sexisme au travail, c’est la répartition des métiers entre les hommes et les femmes. On remarque que conformément aux stéréotypes de genres les femmes sont largement concentrés dans les métiers où le soin, la garde des enfants et les tâches domestiques sont à l’honneur. Voici quelques métiers parmi lesquels c’est particulièrement marquant (Insee 2019) :

• Le métier d’esthéticienne avec 98% de femmes.
• La profession d’aide à domicile et aide ménagère avec 95,6% de femmes.
• Le métier de secrétaire avec 95,2% de femmes.
• La profession d’assistante maternelle et de gardienne d’enfants avec 94,1% de femmes.
• Le métier d’assistante dentaire, médicale et vétérinaire avec 93,4% de femmes.

Ces métiers ont la particularité d’être les plus sujets à des temps partiels. En effet, en 2022 78,7 % des temps partiels sont occupés par des femmes selon l’Insee.

Au contraire les femmes sont largement minoritaires dans les métiers manuels. Par exemple, voilà la part des hommes dans quelques métiers :

• Les maçons qualifiés : 99,6% d’hommes.
• Les électriciens : 99,2% d’hommes.
• Les monteurs qualifiés en agencement et isolation : 99,2% d’hommes.
• Les ouvriers des travaux publics : 99% d’hommes.
• Les mécaniciens : 98,1% d’hommes.

Si on se penche sur les métiers les mieux rémunérés, les femmes sont également largement sous-représentées. Voici quelques exemples :

• Chefs d’entreprise de 500 salariés et plus (14.790€ de salaire moyen en équivalent temps plein) = 20% de femmes.
• Cadres d’état-major administratifs, financiers et commerciaux (10.090€) = 29,4% de femmes.
• Chefs de moyenne entreprise (8950€) = 7,5% de femmes.
• Officiers et cadres de l’aviation civile (8850€) = 10,6% de femmes.

Les inégalités salariales

Comme le montre cette image produite par l’Insee, on observe trois statistiques distinctes pour appréhender les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Chacune de ces statistiques est intéressante dans la mesure où elle permet de révéler une facette des inégalités de genre dans le monde professionnel.

L’écart de 23,5% de revenu salariale annuel permet de comprendre que de manière générale, les femmes perçoivent moins de revenus que les hommes. Cela met notamment en évidence la surreprésentation des femmes dans les métiers à temps partiels. Cette surreprésentation est en partie dû à la difficulté pour beaucoup de femmes à trouver un emploi à temps plein (cause de 25,4% des temps partiels féminins). Mais également à la charge sociale de l’éducation et du soin qui repose largement majoritairement sur les femmes (cause de 28,7% des temps partiels féminins contre 7,2% des temps partiels masculins).

L’écart de revenu de 14,9% à temps de travail identique permet de comprendre que les femmes sont concentrées sur des métiers moins bien payés que les hommes. Et donc que les métiers auquel sont associées des caractéristiques féminines sont moins bien valorisés financièrement que les métiers auxquels sont associés des caractéristiques masculines.

L’écart de revenu de 4% à poste et temps de travail similaire démontre lui que même à situation comparable, l’écart de revenu persiste. On peut expliquer cette réalité par la plus faible perception des qualités professionnelles des femmes par les employeur·euses.

Les violences sexistes au travail

Le sexisme au travail se traduit également par des violences. Le plus souvent, elles sont quotidiennes et insidieuses. Mais ces violences du quotidien créent un terreau fertile pour des formes de violences plus spectaculaires.

Les violences banalisées

Les violences banalisées peuvent être divisées en 5 catégories :

• Les remarques essentialistes : Ce sont toutes les remarques qui assimilent une femme (ou toutes les femmes) à des caractéristiques supposément féminines. Elles peuvent également expliquer le comportement d’une femme sur des critères prétendument biologique (ex : “c’est normal qu’elle est énervée, elle a ses règles”). Ces remarques perpétuent les normes et les stéréotypes de genre.
• Les commentaires sexistes : Ce sont les remarques qui sont faites à des femmes parce qu’elles sont des femmes / qu’on ne ferait pas à des hommes. On parle également de doubles standards. (ex : demander à une femme si elle compte avoir des enfants à un entretien d’embauche).
• Les commentaires dégradants : Les commentaires dégradants sont les commentaires qui se portent sur l’apparence d’une personne en lien avec son genre. (ex : parler du poids d’une femme, ou commenter sa manière de s’habiller supposément “provocatrice”).
• Les gestes dégradants : Ce sont des gestes et comportement non-verbaux sexistes et sexuels (ex : siffler une femme ou mimer une relation sexuelle).
• Les propositions sexuelles.

Le point commun de ces comportements c’est qu’ils ne sont pas forcément perçus comme des violences. Parfois comme de la lourdeur, parfois comme des blagues, parfois comme des points de vue. Pourtant, en plus d’être douloureux pour les victimes, ils maintiennent un climat sexiste au sein de l’entreprise et ancrent les stéréotypes de genre dans les pratiques et les esprits.

Si tu veux retrouver des exemples concrets de violences sexistes banalisées tirées de faits réels, tu peux en retrouver sur notre article : 13 exemples d’agissements sexistes au travail.

Selon le baromètre #StOpE de l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) :

• 79% des femmes vivent régulièrement des attitudes et décisions sexistes au travail.
• 75% des femmes ont déjà entendues des blagues sexistes au travail.
• 60% des femmes ont été témoin de propos dégradants se basant sur des stéréotypes de la féminité.
• 70% des femmes ont été témoin de remarques sexistes concernant des femmes managers.

Le phénomène de banalisation des violences sexistes

Le sexisme au travail lorsqu’il est banalisé implique des risques de violences encore plus graves. En effet, cela créé un climat sexiste dans l’entreprise, qui peut avoir pour effet de créer un sentiment d’impunité pour les auteurs de violences. Ils peuvent alors se permettent de passer toujours un pallier supplémentaire dans la violence.

Le phénomène est même massif. Selon l’Observatoire Européen du sexisme et du harcèlement au travail, 30% des femmes ont déjà vécu du harcèlement sexuel ou une agression sexuelle au travail selon le sens juridique du terme (voir plus bas).

Si ça t’intéresse, tu peux recevoir notre affiche format A3 de la pyramide des violences sexistes et sexuelles pour sensibiliser tes collègues à la lutte contre la banalisation du sexisme au travail.

Sexisme au travail : toutes les statistiques

Pour retrouver toutes les statistiques sur le sexisme en France, je te conseille notre article sur le sujet qui fait le tour de la question : Victime de sexisme – Toutes les statistiques 2025.

Sexisme au travail : que dit la loi ?

Le code du travail réglemente le sexisme au travail de différentes manières. Dans cette partie tu trouveras toutes les infos (définitions, sanctions, obligations) sur la législation du sexisme au travail. Pour un article plus détaillé concernant toutes dispositions du code du travail sur le sexisme au travail, tu peux aller directement sur celui-ci : Égalité professionelle code du travail : guide 2025.

Discrimination

Définition

La discrimination directe est défini comme : “la situation dans laquelle, sur le fondement [d’un critère de discrimination] une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.”

Il existe 26 critères de discrimination dont 4 sont liés au sexisme :

• le sexe
• l’apparence physique
• l’identité de genre
• la situation de famille

La discrimination s’applique dans les situations suivantes :

• À refuser la fourniture d’un bien ou d’un service.
• À entraver l’exercice normal d’une activité économique quelconque.
• À refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne.
• À subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition.
• À subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition.
• À refuser d’accepter une personne à l’un des stages visés par le 2° de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.

Sanction

L’auteur des faits risque une peine pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende.

Agissement sexiste

Définition

Le code du travail définit les agissements sexistes comme : “tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.”.

Sanction

Si la procédure est effectué au sein de l’entreprise, le collaborateur coupable risque toutes les sanctions en lien avec les fautes graves, à savoir :

• Un avertissement du salarié.
• Un blâme au travail.
• Une mise à pied disciplinaire.
• Une mutation disciplinaire.
• Une rétrogradation disciplinaire.
• Un licenciement disciplinaire pour faute grave.

Si la procédure a été effectué via un tribunal judiciaire, l’auteur risque :

• Un amende de catégorie 5, soit de 1500€.
• Un stage de lutte contre le sexisme et de sensibilisation à l’égalité entre les femmes et les hommes.
• Un travail d’intérêt général pour une durée de vingt à cent vingt heures.

Si l’outrage sexiste est aggravé, le montant de l’amende passe à 3750€.

Pour retrouver toutes les infos en détail sur les sanctions en lien avec les agissements sexistes au travail, retrouve l’article Propos sexiste au travail : sanction encourue.

Harcèlement sexuel

Définition

Le harcèlement sexuel se caractérise par : “des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.”

On parle également de harcèlement sexuel dès la première occurrence quand une pression grave est exercée sur la victime. Comme le conditionnement d’une promotion à un acte sexuel.

Il est également qualifié de harcèlement sexuel une situation où plusieurs personnes commettent un agissement sur une seule victime. Tous les coupables sont donc considérés comme des auteurs de harcèlement sexuel.

Sanction

La sanction pour harcèlement sexuel est de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende.

Autres violences sexistes et sexuelles

La loi identifie deux autres types de violences sexuelles :

– Les agressions sexuelles sont : “toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ou, dans les cas prévus par la loi, commise sur un mineur par un majeur.”. Elles sont sanctionnées au maximum par 5 ans d’emprisonnement et 75000€ d’amendes.

– Les viols qui sont définis comme : “tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, ou tout acte bucco-génital commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur par violence, contrainte, menace ou surprise.”. Ils sont sanctionnés par 15 ans de réclusion criminelle.

Index égalité

Pour lutter contre le sexisme au travail, le code du travail ne prévoit pas uniquement des sanctions contre des individus auteurs de violences. Les législateurs ont imposé aux entreprises d’évaluer leur niveau d’inclusion des femmes à travers un index égalité professionnelle. Les entreprises de plus de 50 salariés sont même dans l’obligation de déclarer leur index annuellement au ministère du travail et de le présenter à leur CSE.

Cet index comporte 5 critères :

• L’écart de rémunération femmes / hommes,
• L’écart de répartition des augmentations individuelles,
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations,
• L’écart de répartition des promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).

Dans le cas où l’index d’une entreprise de 50 salariés et plus est de moins de 85, elle doit communiquer ses objectifs de progression sur les critères qui n’ont pas une note de 100.

Dans le cas où une entreprise de plus de 50 salariés a un index de 75 ou moins, elle doit publier ses mesures correctives pour rattraper la situation.

Si les entreprises ne respectent pas ces obligations, elles peuvent recevoir une sanction financière à hauteur de 1% de leur masse salariale.

Obligation de prévention

Les employeur·euses sont responsables d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salarié·es.

L’employeur·euse est donc dans l’obligation de tout mettre en œuvre pour prévenir, traiter et sanctionner les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Parmi les actions qu’ils sont obligé de mettre œuvre, en voici quelques unes :

• Nommer un·référent·e harcèlement sexuel dans les entreprises de +250 salarié·es.
• Informer les salariés de la loi concernant le harcèlement sexuel, notamment via des affichages.
• Mettre en place annuellement des négociations concernant l’égalité salariale avec le CSE et aboutir à des accords pour les entreprises de +50 salarié·es).
• Former à la non-discrimination les employé·es chargées du recrutement pour les entreprises de 300+ salarié·es et celles spécialisées dans le recrutement.

Prévenir le sexisme au travail

On l’a vu, l’ampleur du sexisme au travail est immense. Il prend des formes multiples qui toutes ont pour conséquences de créer des obstacles pour les femmes autant dans la société que dans leurs espaces professionnels. En tant qu’employeur·euse, au-delà des obligations légales, il est donc de votre responsabilité de créer un environnement dans lequel aucun comportement sexiste et aucune inégalité n’a sa place.

Pour t’aider dans ta démarche, on va désormais se pencher sur les actions que tu peux mener pour éviter que le sexisme au travail ne s’invite dans ta structure.

Impliquer tout le monde

Avant toute chose, il est nécessaire de réussir à impliquer l’ensemble des collaborateur·ices dans la lutte contre le sexisme au travail. Car sans implication, aucune action n’aura de l’impact.

Et comme le plus souvent les plus difficiles à impliquer sur la question du sexisme au travail ce sont les hommes, on t’a préparé un guide en 5 étapes pour impliquer les hommes contre le sexisme au travail sans les brusquer. Pour le recevoir, tu peux remplir cliquer sur le bouton juste en dessous :

Le diagnostic et les objectifs

Il est très difficile de prévenir et de réduire le sexisme au travail dans une entreprise si vous ne l’évaluez pas. Il est donc nécessaire de diagnostiquer régulièrement votre entreprise pour identifier les problématiques les plus prégnantes mais également pour savoir si elles se réduisent grâce à vos actions.

Pour ce faire, on te conseille de t’appuyer sur les outils qu’on présente dans notre article sur les indicateurs pour mesurer le sexisme au travail.

L’idéal est de diagnostiquer son entreprise sur le sexisme au travail au moins une fois par an en se basant sur des critères variées. En effet, il faut prendre en compte les enjeux de salaires, de temps partiels, de promotion/d’augmentation, de communication, de violences sexistes et sexuelles. de métiers genrés ou encore de part des minorités de genre dans les postes de responsables.

Moyens et objectifs

Une fois que tu as diagnostiqué ta structure, il faut se fixer un cap pour améliorer la situation. Pour y arriver, il faut définir des objectifs et de se donner les moyens de les atteindre.

• Les objectifs que tu te fixes doivent être atteignables, mesurables et inscrits dans une durée.

• Concernant les moyens à disposition, il est impératif de se fixer un budget (pour être accompagnée par des expert·es et déployer des actions à la hauteur des besoins) mais également d’avoir une équipe de référent·es qui portent ces actions durant leur temps de travail.

La formation

La formation, c’est une action indispensable pour prévenir le sexisme au travail. En plus de mobiliser tes équipes contre ce problème, cela leur permet également de :

• Comprendre les mécanismes du sexisme au travail.
• Connaître et adopter la bonne posture pour éviter le sexisme au travail.
• Savoir réagir en cas de violence sexiste et être outillé·e pour accompagner les victimes de violence sexiste au travail.
• Déterminer les actions de prévention des violences sexistes à mettre en place dans sa structure.

La bonne nouvelle, c’est que la formation pour prévenir le sexisme, c’est notre spécialité. Si tu es intéressé·e, tu peux retrouver toutes les informations pour en organiser ou y participer ici : Formation VSS.

Notre conseil c’est de former l’intégralité de ses salarié·es mais également d’insister sur des formats spéciaux pour les salarié·es qui ont des responsabilités (directions, membres du CSE, RH, managers…) ou qui sont en contact avec du public (assistant·es sociaux, intervenant·es extérieurs, agent·es d’accueils…).

La sensibilisation

En plus de la formation, tu peux mettre en place différentes actions de sensibilisation afin d’une part de rappeler l’implication de l’organisation dans la lutte contre le sexisme au travail mais également pour insister sur des problématiques particulières qui sont présentes dans ta structure.

Parmi les actions de sensibilisation, tu peux mettre en place :

• Des ateliers,
• De l’affichage,
• Des jeux,
• Des quiz,
• Des diffusions de vidéos,
• Utiliser des applications téléphoniques.

Réagir face au sexisme au travail

Bien sûr il est préférable de prévenir le sexisme au travail. Malheureusement, le risque zéro n’existe pas et même si ton entreprise fait tout parfaitement, il est possible d’être confronté·es à des violences. On a écrit plein d’articles qui récapitulent les enjeux pour réussir à faire face à ces situations. On te partage tout ça !

Réagir face aux VSS

Pour réagir face au sexisme au travail en entreprise, on a écrit un article qui recense toutes les bonnes pratiques, tu peux le retrouver juste içi : Violences sexuelles au travail – que faire ?

Accompagner une victime de VSS

De la même manière, j’ai rédigé un article sur l’accompagnement des victimes de VSS que tu peux retrouver juste là : Victime de VSS : que faire et comment accompagner ?

Mettre en place un plan d’action face au sexisme au travail

Dernier renvoi vers un article mais pas des moindres, si la conception d’un plan d’action pour faire face au sexisme au travail t’intéresse, rendez-vous sur le lien : Comment concevoir un plan d’action contre le sexisme au travail.

Les ressources pour l’employeur·euse

Pour finir le guide 2025 sur le sexisme au travail, on te partage quelques ressources précieuses pour l’employeur·euse et les salarié·es toujours dans l’optique de t’aider au mieux à prévenir et réagir face au sexisme au travail.

L’E-gali Hebdo : C’est une newsletter à destination des salarié·es et des employeurs qui partage chaque semaine 1 article, 1 ressource, 1 événement, 1 actualité et 1 recommandation sur le sexisme au travail. Un outil pratique pour se tenir informé·e sans passer des heures à chercher les bonnes informations. Pour t’inscrire c’est juste ici : Je m’inscris à l’E-gali Hebdo.

L’AFMD : L’Association Française des Managers de la Diversité est un réseau qui réunit 180 organisations qui ont à cœur de lutter contre la discrimination en milieu professionnel. Iels organisent des événements, produisent des guides et des baromètres afin d’aider les entreprises.

Fiche outil de l’ANACT : Un ensemble de fiches pratiques et d’outils pour prévenir le sexisme au travail.

Kit pour agir contre le sexisme du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle : Le kit comporte des fiches juridiques et des leviers d’actions à déployer dans sa structure.

Les ressources pour l’employé·e

La boîte à outil de l’AVFT : Comme son nom l’indique, l’Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail est impliqué dans l’accompagnement des victimes du sexisme au travail. En plus d’avoir une ligne téléphonique pour toutes tes questions, iels partagent une boîte à outil dans laquelle on retrouve des guides, des modèles de lettres et des dossiers de demande d’aide.

Le guide combattre les violences sexuelles de la CGT : Un guide avec beaucoup (vraiment beaucoup) de ressources pour comprendre et combattre le sexisme au travail.

Association « En avant toute(s) » : L’association En avant toute(s) anime un chat pour accompagner les victimes de VSS.

Le répertoire des dispositifs d’accompagnement par département de Nous Toutes : Un répertoire avec toutes les organisations répertoriées qui accompagnent les victimes de sexisme dans toute la France.